[기고/최정우 순경 = 서산경찰서 해미파출소] 최근 우리나라의 공공기관이나 은행 그리고 기타 여러 조직에서는 개인이나 부서가 그 조직 내에서 얼마만큼의 성과를 거두었는지에 초점을 맞춘 성과주의가 평가제도로 자리잡아가고 있다. 능력과 성과에 따라 채용과 임금이 결정되고 그 성과를 나타냄으로써 모든 조직이 누구나 일한만큼 보상을 받을 수 있는 공정한 조직문화를 만들기 위한 취지이다.

하지만 이러한 성과주의에는 보완해야할 부분들이 많이 있다. 첫째로 성과주의에 치중에 있다면 조직에 구성원들은 결국에는 성과를 달성했을 때의 돈(보상)에만 치중하게 되는 문제점이 나타나게 되고 이는 고스란히 자신에 일에 대해서 자부심을 가지고 자율적으로 열심히 일하는 사람들이 피해를 보게 될 것이다. 만약 성과목표가 정해지고 각 조직마다 일정 수준의 성과를 요구를 한다고 가정해보자 평소 열심히 일하고 성과목표와는 다른 방면에서 열정을 가지고 일을 하는 직원이 성과목표가 정해지면 결국에는 타율적으로 그 성과에 치중하여 일을 하여야 한다.

정해진 성과목표를 이루지 않고 다른 부분에서 아무리 열심히 해도 결국 돌아오는 것은 성과가 꼴찌라는 상사의 질타뿐인 것이다. 이러한 상황에 이어서 둘째로 서로 의지하고 협력해야할 조직문화가 단기적 성과에 치중하여 불화가 생길 가능성이 매우 높다. 회사나 공공기관에 입사하게 되면 짧게는 몇 년 길게는 수십 년이라는 꽤 많은 시간을 직장 동료들과 생활하기 때문에 가족과 같은 존재이다.

이러한 조직이 성과주의로 인해서 성과가 높은 부서에게 시기와 질투를 하고 성과평가지표를 계획한 상급부서 또한 전혀 현장을 고려하지 않는 평가지표 계획에 대해서 불만을 가질 수도 있다는 이야기 이다. 성과에 대한 평가지표는 결국 상급자가 계획하는 것이고 그 평가지표는 정량평가와 정성평가가 나뉘게 된다. 정량평가는 각 부서마다 초점을 맞추다보니 크게 점수가 차이가 나지 않지만 결국 문제는 상급자의 재량이 들어가는 정성평가이다. 결국에는 누가 평가자에게 잘 보였는지에 따라서 성과평가를 잘 받느냐 못 받느냐에 차이다. 마지막으로는 대국민서비스의 악화우려이다.

단기적 성과에만 치중하여 있다 보니 장기적으로 시행되었을 때 큰 효과를 거둘 수 있는 제도들은 빛을 보지 못하고 즉, 눈에 보여 지고 금방 나타나는 성과에 치중하게 될 것이다. 예를 들어 경찰관이 친절한 민원 상대보다는 교통스티커 발부건수가 중요해 인정사정없이 발부한 교통스티커, 얼마나 많은 범인을 잡았는지 범인검거 수에만 치중하여 강요에 의해서 범죄를 저지르든지 장발장 같은 범인이든, 단돈500원짜리를 배고픔에 훔친 학생이든 무조건 검거하여 검거수를 높이는 행동들 또 각 지역 행정을 담당하는 공무원들은 주차장, 화장실 편의시설조차 구비되지 않아 민원문의가 폭주하지만 관광객이 얼마나 많이 왔는지가 중요한 지역이름 알리기 축제행사, 몇 번 찾아가지 않으면서 홀로 거주하는 수많은 독거노인 인원수만 파악해 놓고 국민들에게는 전부 어디사지는 파악되어 관리되고 있다면서 관리자는 한명 밖에 지정하지 않는 관리제도, 친절한 민원안내보다는 얼마나 많이 민원서류를 발급해줬는지에 대해 치중하여 질 좋은 고객서비스를 제공할 수 없는 것과 동시에 국민들의 불만족으로 대국민서비스가 악화되는 결과가 나타나게 될 것이다.

성과주의라는 제도는 분명 얼마든지 성과달성이라는 목표를 가지고 경쟁하여 최대의 효과를 나타낼 수 있고, 열심히 일하지 않는 사람에게 경각심과 업무 욕구를 살릴 수 있는 제도이다. 하지만 앞서 언급한 문제점들을 개선하고 보완하여 조직 구성원들과 국민들의 편익에 맞는 평가지표와 더불어 각 조직 구성원들의 목소리에 기울이고 그것들을 고려하여 올바른 평가지표의 기준을 세운 뒤에 평가지표를 계획한다면 성과주의가 이루고자 하는 바를 이룰 수 있지 않을까 생각된다.